说起加班费，一些用人单位往往以夜勤“更夫”系特殊工种，应适用特殊工时制为由，拒绝给付加班费，特别是对用人单位提供免费吃住的门卫。事实果真如此吗？

情况1：吃住在门卫室

［案例］周师傅在某食品厂担任门卫值班工作，他与另外一名同事常年轮班，早班为8小时，晚班为16个小时。每次夜晚值班另加20元夜班费补助。因门卫值班的特殊性和工作需要，在法定节假日、休息日不能间断，需要坚持值班。最近，周师傅打算辞职并想要求厂里另行支付他4年来延长工作时间以及法定节假日加班费，法律会支持吗？

［分析］周师傅要求另行支付延长工作时间加班费不能得到法律的支持，因为用人单位已经支付了每次值夜班加班费20元。周师傅要求支持法定节假日加班费应当得到法律的支持。《劳动法》第44条第三款规定：“法定节假日、休息日安排劳动者工作的，应分别支付不低于工资的300%、200%的劳动报酬。”周师傅可以要求厂里支付法定节假日在岗加班的加班费。

 情况2：特殊工时制

［案例］辽宁52岁的老林入职某婚纱影楼作夜勤人员。双方签订的一年《劳动协议书》约定，老林工作时间为晚8时至次日早8时，月工资1400元。协议到期后，影楼通知老林解除聘用关系，并补发给老林一个月的工资。老林向影楼提出加班费、解除劳动合同补偿金，影楼主张老林是夜勤更夫，属于不定时工作性质，不应适用普通工作加班时间。

［分析］根据老林所在的辽宁省出台的《辽宁省企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批办法》第10条规定：其它用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制工作和休息办法的，由所在市劳动保障行政部门确定审批办法，报省劳动保障行政部门备案。本案中影楼虽认为老林属于不定时工作性质，但因其未依法办理报批手续，不应得到法律支持。而且老林每天工作长达12小时，与法定的日8小时工作制相悖，应当支付相应的加班费。

 情况3：不定时工作制

［案例］农民工老张入职某公司从事“更夫”兼锅炉工。经公司申报该工作岗位实行不定时工作制，并得到劳动管理部门批准。老张每天晚8时至早8时为工作时间，每周休息1天，月工资为1600元。2016年10月双方解除劳动关系时，老张要求给付两年来法定假日、未休年休假加班费。公司以该岗位系不定时工作制，没有加班费为由，予以拒绝。

［分析］《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第6条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”本案中，该公司未能够保证老张依法休息，也没安排调休，则休息日应该按照相关规定支付加班费用。其法定假日以及法定年休假安排老张工作，应依法按照该职工日工资收入的300%、200%支付法定假日、年休假工资报酬。

情况4：约定8小时工作制

［案例］陆某在某集团公司从事库管工作。双方劳动合同约定：陆某每日工作不超过8小时。但实际工作中，陆某每天值班约14小时，且节假日、休息日照常值班。工作两年后，陆某提出辞职并要求给付延长工作时间、休息日及20个法定假日、年休假未休息加班费报酬。公司认为双方明确约定每日工作8小时，公司并未安排陆某在8小时之外加班，其偶尔自愿加班系违约行为，不受法律保护。

［分析］公司的说法没有法律依据。虽然双方的劳动合同约定了陆某每日工作不超过8小时，但实际履行中，双方已经变更了该合同内容。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过1个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。据此，公司应当向陆某支付延长